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主持人：刘总，你看我们的记者因为去过咱们涉县，也注意到您坐的车子的车牌号是津A V6985，当然我们都知道，6985对于天津铁厂意味着什么，但是我们想知道，它对您个人有什么意义没有？
刘志嘉：6985是我们厂建厂初期的代号，或叫厂名，叫6985工程指挥部，这是值得我们纪念的一个东西，现在虽然生产以后叫天津铁厂，现在叫集团了，对我来讲，6985是对老日子的回忆，对艰苦创业时期的回忆，我本人也是在1970年去的那里，去天铁的，我爱人在那边有工作，我主动去的。
主持人：当时你说往回调很困难的，我们听说您爱人是您大学同班同学。
刘志嘉：我们那一年就有七、八十个大学生吧，都到那个地方去了，其中我爱人也去了，那我就自动去了，我喜欢这个6985的牌子。
主持人：我们的节目组的记者到了天铁之后，也感受到了天铁的领导和职工对您的敬重，另外大家也有一种感觉，由于这种地域的原因，几乎您像一个酋长，不知道您对这样的评价您怎么看？
刘志嘉：敬重是大家相互的，我对铁厂职工就非常尊重，因为我来自于铁厂职工，我去那里是一般的技术人员。
主持人：而且您的专业还不是学冶金的。
刘志嘉：对，我不是学冶金的，我是天大土建系的。我对大家很尊重，艰苦创业，那么困难的条件下，没吃的，没喝的，缺吃少喝，连水都没有的地方，没住的地方，孩子念书的地方都没有，自己建一个学校，上几个学，有几个孩子上学，那么发展起来的，白手起家起来的。所以，在当了主要领导以后，对大家生活、工作，高度负责的这样对待大家，大家比较相通，当然还有一些问题处理得不一定每个人都会满意，至于这个地方说，酋长，这个问题就复杂了，说明我们的管理，说明民主管理还有一些欠缺呀。
主持人：不是，我们是说感觉到您更不像一个企业的领导。
刘志嘉：在我们的社区发生的事情，大事情，大家都愿意找我，好多职工找我，好象类似于有的说上访，在我们那儿，不是那个意思，他找到我，他就认为那个问题可能到了最终极解决，因为对外找的很少，除个别人，有问题特别不服。因为我们是依法治企的，你是个律师出身，我们那有律师事务所，有法庭，另外也有检查机关跟公安，现在搞市场经济，这法制经济呀，必须遵循，但必定还有一些问题，个别问题也有。
主持人：我们也听到您的一些介绍，就谈到了一些，可能有的我们企业的一些负责人，技术骨干也好，管理骨干也好，被民营企业或其它企业挖走，也有的还没有走，那么我们不知道，您作为一个天铁的老总带头人，或者叫当家人，您用什么办法来解决面临的这些问题呢？
刘志嘉：这是企业改革的深层次问题，干什么都要靠人啊，你搞什么东西都要靠人啊，企业实际上是对人的组织，这是最主要的生产要素，设备可以花钱买来，人的去留呐就复杂了，那就比较复杂了，困扰国有企业的人的问题，它这里突出表现是分配制度，分配制度是企业改革的深层次问题，我所以说人是企业改革的深层次问题，这个很复杂，而现在大家号召倡导的年薪制，我认为年薪制本身只是工资制的一种制度而已，它没有太本质的变化，这好多企业这样办了，对管理层，管理者年薪高薪。
主持人：是，而且我们也注意到了，本来我们的市里的主管领导就给您是要定年薪的，但最后是由于您的原因，这事就算暂时终止了，可是这里面我感觉，这里有这样一个问题，您作为企业的负责人，上级领导给您的年薪，您可以不要，那么您的副总，或者您的子公司的负责人，您怎么解决呢？
刘志嘉：这是一个过渡过程，这靠我们的政治优势，我们搞企业，不管你搞什么样的决策，搞企业要多数人通过的原则，多数人跟你走的原则，这是我的企业文化，或者是共同的价值观，对问题认识的趋同性，是我们的企业文化的基础。那在天铁这样的老国有企业，如何在建立现代企业制度的路子上，能够走下去，或者说把厂子十年、二十年，或者更长的时间还要发展下去，这有个过渡的过程。多数人接受的事可以办，多数人不接受的事，就是你一百个正确，也需要做工作，多数人能接受得了，年薪制是个好事，对管理者呢，可以稳定下来，但是何谓管理者，管理者如何定？我是市委市政府任命的，副总是任命的，如果这些人得了年薪制，处级的怎么办？也应该相应地搞它的工薪改革。处级搞完了，科级如何处置？也要相应的工资改革。以此类推，职工呢？现在通过我的多年的了解，这好几年了，多数人是还接受不了的。但是你必须要改革，推进改革得走，工资制度要改革，所以我们经过几年，比如说，我们连续四年升工资，每次大概一百块钱左右，在以前的困难时期，保证了工资，没有升，实际物价下降，大家收入水平就上升了。我给两种人做工作，一个，老同志要安心，不仅你安心工作，还要鼓励你的孩子们做好工作，你们放心你们的生活，我们会保障的，天铁发展能保障不了你的生活吗？但是随着市场经济的发展，好多(事情)人怎么留，人才怎么留，管理者怎么留，上层怎么能够思想都比较稳定，如何减少我的有用人才的流失，需要拉开分配的差距，所以年薪制本身呢，我们也在类似的方法在推行。比如说效益奖励制，这对管理层，如果企业取得了好的效益，可以提取一定比例的奖励，他比职工的奖励高七倍，最多高七倍，这是在我们企业内部进行的奖励。我们的经济效益达到一定程度，就是我最高管理者，比最低的奖励的那个层次，大概差七倍，不算小，但钱并不太多，慢慢来，你得慢慢进步。第二，叫奖励特殊贡献者。我们技术人员在技术项目里做出了贡献，因为我们每年大量的技术改造项目，大量的管理科目，大量的教学任务，大量的医学、医院的工作，做出贡献的人收入是高的。深层次改革问题，我觉得就是分配制度的改革，分配制度的改革涉及到人，每一个人要承认自己的能力，承认自己的能力差，承认自己的位置差，从而承认自己的分配差，这才行。否则改革到不了位，我和你是一样，为什么你比我好，为什么你比我多？这个观念是对老企业非常敏感，需要做工作，不能埋怨，不能嫌弃他，更不能抛弃一些人，这是国企的难度。
主持人：我们的记者也都了解到，甚至有的情况也都看到了，就是您很多事情都是在周六和周日这样的休息时间，来解决生产、管理当中的难题，那么应该说对您来讲，几乎就看不到您的业余生活和自己的时间了，不知道您自己怎么看待这样的事情？您不觉得这生活太单调了，或者是对自己是一种牺牲吗？
刘志嘉：刚才我讲了，搞这个是个职业，不仅我能做这个，别的事也是这样，我给你举个简单例子吧，比如说有的青年人爱玩牌、麻将、下象棋，实际我好多都会玩，我也喜欢玩这些，但是我当了副厂长以后，基本就不玩了，偶尔玩一次也可以，人家说你看厂长也会玩这么多招，我是大学念书的时候就会玩，现在也没忘掉，但为什么不玩，因为天铁的作业情况，三班倒制度，任何人有闲的时候，还有好多人在忙的时候，作为一个领导者的形象，不要给人家造成一个你没事干的形象，这是一个管理诀窍，所以这样要求我们的厂长，我说你们玩一会儿根本不违反任何制度，你们也不赌钱，我也知道，不就是休息休息娱乐娱乐嘛，但是我劝你们，还得减少，不要造成很多误会。因为我们周围全是眼睛，他在那加班加点干活时，碰到了困难，你们领导在那玩牌，他能理解你玩牌，是应该玩还是不应该玩，能理解吗？这是最简单的例子。每年我们炼钢是个新工程，我们之所以保持炼钢发展速度全国第一，保证了几年3%的速度递增，这样使我们甩掉了光单一炼铁的厂的帽子，这里有一项关键，每年搞两次，后来最近两年搞一次，叫研修制。我把炼钢车间的所有设备都要检修一遍，大概需要一两千人参加会战，如果这个工作雇人来干，哪一个队伍给你干几天，能够把活干完，就带他们铺盖走人，不可能的，他会拖很长时间，只有靠自己干最省时、最省力，还最省钱，就是全厂会战去干，全厂会战动员，安排完了，每一个厂承担责任，每一个厂承担任务。因为我厂里管理，好多是我独特的管理办法，专业化管理形式比较多。我十四、五个分厂，都有自己专业管理范畴，按照自己的专业分工和其它分工，都进入炼钢厂检修，本来应该多少多少天干完的，我不管，就一星期，十天，一天节约，一天就少说二、三百万，这时候怎么办，领导带头，全员参加，他们叫我动员一下，我说：好，自带干粮自带水，领导带头到现场。我去那儿就完了，这就是我的动员。这干部说：我这个工会主席干什么？我这个书记干什么？我说：好，跟大家一块干活你也去，什么沏个茶倒个水，给大家买买吃的就完了，等人家下不了班回家你别下班，你站在那比人家不累。这就是我的要求，大家做到了。那工人干活有什么说的，换句话讲，他24小时作业，一看点差不多了，我们的干部差不多溜了，洗澡的，回家的，你叫工人在那干活，我们没有这个境界，我也没有那个管理水平。人嘛，人是有感情的，他有思维的，还有比较的存在，都是国有企业。你这个人进步快，当处长了，我还当工人呢，那你回家了，我也该回家了，你管得了我吗？这是很简单的道理。这是领导的一些个方法，领导方法很多书，好多经典著作，我跟你讲，在我们国有企业里，领导以身作则是最大的关键。
主持人：很多国企的领导，是为他所任职的企业付出了几乎是毕生的心血。他可以讲是与这个企业荣辱与共，同快乐、同哀愁，但是，一旦，毕竟人嘛，总会有老的时候，退休之后呢，就会出现一个心理失衡这样的状况。不知道您怎么看待这个现象？
刘志嘉：心理失衡客观存在的，尤其是市场经济这一段，心理失衡的现象非常普遍，是客观的。
主持人：他贡献了毕生，分配制度改革的一些个弊端，或者改革的一些失控，分配制度本身存在的一些弊端，他退休以后，好像生活上保障程度不太好。包括您也一样，市里面定了，给你年薪你不要，由于您的原因，并不是制度的原因或者是谁反对，而是您个人反对，翻过来，可能由于您不要，对这个企业的发展肯定会起好的一种作用，是您个人的一种牺牲和奉献，换来了企业的进步和发展。但是可能有一天，当真脚踏实地地做一种老百姓的日子时，不是说您，就说我们的国企领导，我们能想象得到，那么可能那个时候，因为你过去没有要嘛，也没有一种制度说：好吧，你下来了我给你。当我们遇到问题的时候，我想，这个是一个很正常的事情，就是你到底要多少钱，这很难评价的，年薪制太低了，我们这只是个工薪制的一个表现方式，而造成的混乱太多了。对企业真正的奖励者，应该是搞期权制的奖励，使你和企业的发展融在一起，同时你的生活得到了保障，我们也在实行这个，比如说我们的“二帐户”，就是解决我们退休以后的问题，包括我本人，不是笼统地讲一句，年薪制你怎么不要，不要影响了你的副手，副手影响了别人，实际上收入，年薪定的也并不高，我们的奖励水平相对讲，逐渐提高，也不算低的。当然我照顾了面，也照顾了一些个特点的人。比如我一个副厂长，分厂的，做出了贡献，我一奖励就是十万，还要连升几级。我们敢于奖励，但是对员工，对我们奖励要慎重一点，有一个客观环境的限制，容易接受程度的限制。可以这样讲，市场经济里没有钱不行，每个人收入要保证，尤其是保证就业，保证退休，收入越高越好，但是取之有道，大家都能够容纳，为分配不合理，大家不接受，或者分配貌似合理，大家不接受，发生的各种社会问题太多了，不是少数。因为不合理可能搞垮一个企业，这样的例子也很多。搞一个企业，它搞垮一个企业的因素很多，这也可能是一个经常发生的事情，还有一个经常走人换人，也是一个分配不合理造成的，内部矛盾引发的事情也很多，搞企业是个很复杂的问题，需要循序渐进，同时我跟你讲，这个企业今后的发展，靠我们现代的企业制度的建设，才能保证企业的正常发展，包括分配制度的改革，企业深层次的矛盾，说到底，是一个分配制度的矛盾。
主持人：是，我们天铁呢，这十来年的进步和发展，大家都是有目共睹的，但是我们往往也会看到社会上也有一些这样的现象，人们会说，这个企业发展这么好，是因为它有能人，是因为能人在当家，在当它的领导，但是一旦这个能人离职了，或者离岗了，这个企业的发展呢，轨迹呢，也发生了变化，所以我们也很想知道，您怎么看待这个现象，并且联系一下我们天铁的发展？
刘志嘉：这个能人我知道，大家提这个是怎么回事，能人嘛，是符合了客观的发展需要的人，搞市场经济，你的思维，你的做法，适合了市场经济发展的需要，这就是能人了，不符合就被淘汰了，就自然而然不是能人了。同时这个能人的产生，有它的社会条件，社会条件和企业本身的条件能不能适应的问题，你要能够抓住这些机遇，真正理解现在社会发展的要求，市场经济的取向，就可以产生能人。结果你老兄自行其是，今天干点这个，明天干点那个，心里没有个战略目标，也没有战略的具体措施，可能就不好说了。总之来讲，这是客观的。你能够适合客观的需要，可能成为能人，可能成为企业家，可能成为领导者。你违背了客观规律，不适合客观的需要，你就被淘汰掉了。
主持人：我们也特别希望从另一个角度，想了解一下您个人的看法，天铁发展到今天，上了台阶这样的情况，那么有一天，离开了您的天铁会发展到什么程度？
刘志嘉：会发展得更好。人总在新老交替，大家希望我在那干，我就在那干，同时我自己把我的接我班的人培养好，现在天铁，我给他们大家讲，我说每一个副手分配的工作，都是在你工作分配的范围内一把手，当然我们需要一个团队，所以我们的厂务会议，职代会，党委经济工作会，这些个制度是铁的，都需要沟通，形成一个共同的决策，剩下的自己负责，同时大力着眼于年轻干部的培养。我们老一代同志总得要下来，你不可能总去干，同时新的年轻同志，他的新的知识，有很活泼的一个思维，思想很解放，他有很充沛的精力，这些人接班应该是没什么问题。企业文化也往往讲，真要成为一个成熟的企业，我们叫做基本形成了具有天铁管理特色的，各方面管理的这么一个企业文化，企业管理特色，它建立在你的企业文化的基础上，你个别人想扭转这个企业文化，可能不大容易。因为天铁发展这么三十多年，一直，主要产品是一些个，我们叫它初级产品，市场比较普遍的产品，现在可以说，连私营企业都普遍生产的一些产品，这样在市场抗击风险方面受到冲击的可能性要大一些，另外它的效益受市场影响的波动比较大，那么为了铁厂今后的生存和发展，所以公司考虑，进行铁厂的二次创业，所以今年公司决定在天津，在空港保税区建这么一个，我们叫它精品基地。这个精品基地主要生产一些当前市场比较好，有很大发展前途的，投资回报比较高的这么些个产品。这些产品主要包括，像咱们冰箱外壳用的这些钢板，还有就是微波炉等等用的些薄板，另外还有一部分是汽车的内板，还有一些板就是深冲板，就是像咱们做易拉罐的这些产品，那么它的附加值是相当高了，目前来说市场价格都在6000块钱以上，每吨。这些产品原来它们都需要进口，国内生产，一个是品种上不多，另外数量也很少，那么它今后的需求量也是非常大的，所以公司经过反复论证，最后决策，要上这个冷轧项目，同时通过这个高附加值的项目，也为今后天铁的发展奠定了一个基础。
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